Рабочий персонал: как не промахнуться при подборе

Нанимать представителей рабочих специальностей может быть непросто. С одной стороны, нужно обеспечить высокую скорость найма: синие воротнички не затягивают с трудоустройством. С другой — правильно оценить технические навыки кандидатов, чтобы снизить текучесть. Разбираемся, как проверить навыки соискателей и сохранить время.

⏱ Время прочтения — 4 минуты

Телефонное собеседование

Чаще всего резюме производственного персонала не отличается информативностью или вовсе отсутствует. Поэтому на первый план выходит скрининг кандидатов во время телефонного разговора.

Телефонное интервью похоже на офлайн-собеседование, но имеет свои особенности. Нужный вам человек может быть занят или в любой момент положить трубку, а отсутствие визуального контакта усложняет оценку кандидата. Чтобы упростить процесс общения, составьте скрипт.

Мы попросили рекрутера HRspace Константина Масальского поделиться этапами телефонного интервью с производственным и строительным персоналом.

  1. Знакомство. Убедитесь, что говорите с нужным вам человеком, представьтесь, расскажите о цели звонка и о том, сколько времени он займет.
  2. Выявление потребности. Узнайте, находится ли кандидат в поиске, готов ли он к вашему графику и к переезду, если это предполагает ваша вакансия.
  3. Оценка. Выясните должность кандидата, наличие документов, подтверждающих квалификацию, опыт работы на схожих объектах, причину увольнения с прошлого места работы.
  4. Презентация вакансии. Важный момент: если заработная плата ниже рынка, стоит сначала рассказать о вакансии, а уже потом проводить оценку кандидата. Это позволить сэкономить время и сразу отсеять кандидатов, не готовых к вашим условиям.
  5. Ответы на вопросы кандидата.
  6. Завершение интервью. Договоритесь о следующем шаге. Отправьте более подробную информацию о компании и вакансии при необходимости.

Проверка навыков офлайн

Чтобы организовать проверку навыков специалиста в реальных условиях, нужно выделить время, место, инструменты и мастера, который будет следить за процессом. Это довольно трудоемкая задача.

«Чаще всего компании ограничиваются формальной оценкой документов и собеседованием по базовым теоретическим знаниям, но есть специальности, в которых обязательна проверка. Например, на крупных объектах сварщики всегда выполняют сварку образцов установленного формата», — рассказывает Константин Масальский.

Еще один вариант — вывести сотрудника на короткую стажировку и посмотреть, как он справляется с разными видами задач и общается с коллегами и клиентами.

«Когда клиент сомневается, действительно ли кандидат обладает нужными знаниями и навыками, мы предлагаем вывести его на стажировку, — делится лайфхаком рекрутер HRspace Наталья Громова. — Срок стажировки 3–5 дней. Она обязательно должна быть оплачиваемой.

Дайте кандидату проявить себя в работе. Если у него получается — вы трудоустраиваете его. Если нет — понимаете, что на данном этапе развития вы не подходите друг другу. В 80% случаев люди себя проявляют хуже на собеседовании, чем в работе. Поэтому такой инструмент хорошо работает».

Главный тренд — онлайн-тестирование

Понять, действительно ли кандидат обладает нужными навыками, сложно, если ориентироваться только на результаты собеседований и резюме. Проверка мастерства специалиста офлайн полезна, но усложняет процесс подбора. Универсальное решение — онлайн-тестирование.

Автоматизированные тесты уже давно применяются при подборе белых воротничков и для управления талантами внутри компании. Они помогают «оцифровать» программистов, маркетологов, дизайнеров, менеджеров и представителей других специальностей. С помощью тестирования чаще всего измеряются профессиональные знания и умения специалистов, а также soft skills, нужные для этой профессии, например, лидерские качества, эмоциональный интеллект и обучаемость.

Раньше онлайн-методы оценки почти не применялись в работе с синими воротничками. Зато сейчас такие инструменты становятся одним из главных трендов. В прошлом году из-за пандемии большинство HR-процессов ушли в онлайн. Соискатели адаптировались к этим изменениям и с большей готовностью участвуют в онлайн-собеседованиях и проверке знаний.

На рынке появились универсальные тесты для представителей рабочих специальностей, основанные на научном подходе и верифицированные опытными мастерами. Это значит, что один из самых сложных этапов подбора рабочего персонала может быть изменен в лучшую сторону.

Онлайн-тестирование для синих воротничков обычно включает ситуационные кейсы и теоретические вопросы. За основу берется нормативная, техническая документация и инструкции для разных видов объектов, инструментов и средств защиты. После сбора информации весь объем данных структурируется, действия мастера по выполнению конкретных работ разбиваются по шагам с учетом рабочих инструментов и средств защиты.

Рабочий персонал: как не промахнуться при подборе
Рабочий персонал: как не промахнуться при подборе
/

Результаты теста помогают HR-менеджеру:
— оценить квалификацию кандидата;
— понять, какими способами он решает профессиональные проблемы;
— спрогнозировать уровень его производительности на рабочем месте.

С помощью онлайн-тестирования можно увеличить скорость подбора и снизить текучесть в компании.

К другим статьям